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2018/9/29
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会社でパワハラがあったらどうする？ |
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 さて、昨日はパワハラの件である会社の会議に参加してきました。 今月スタッフさんがパワハラを受けたと人事総務部の担当者が相談を受けました。そこで私の方に連絡がありました。 まず、パワハラ相談シートを送り、各項目に沿って、行為者・相談者それぞれ個別にヒヤリングするようにお伝えしました。現状把握からですね。 ※5W1H（WHY(なぜ)、WHAT(なにを)、WHEN(いつ)、WHO(だれが)、WHERE(どこで)、HOW(どの様にして)）を意識しながら聞き取りするようにお伝えしています。 ここでポイントになるのは、行為者がなぜそのような言動をしたのか（目的と背景、業務上の必要性）ですね。 行為者、相談者への聞き取りがきっかけで相談者に対するパワハラがエスカレートしないように配慮する必要があります。 また、双方の証言に相違点があったが、どうしたらよいかと質問があったので、メール・文書など記録が残っていないか？第三者の証言も併せて確認するように伝えました。 ようやくパワハラ報告書が揃ったので、委員会の開催を提案しました。 参加者は、社長、人事総務部担当、従業員代表1名（当事者でない）、私（社労士）の計4名です。 委員会の目的は、パワハラ事実の有無の確認、就業規則に定める制裁処分の程度を決めることだけではなく、今後の再発防止策についても話し合いしていきます。 1時間30分の話し合いの結果、再発防止策は次の通りです。 ・社長からＳＴＯＰパワハラのメッセージ ・パワハラのポスター掲示（今までは休憩室のみだったが職場にも掲示） ・全社員にパワハラ研修を実施する パワハラにはメンター制度の導入も有効かと思い提案しましたが、保留ですね。メンター制度の導入でもらえる助成金もあります。 「坪島経営労務事務所は、助成金で地域一番の社労士事務所を目指しています！」 トップページ |
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