賃金規定作成代行のご案内


 労働トラブル増加のトラブル要因は賃金に関するものがほとんどです。
　 賃金規定は、企業における人事労務管理の心臓部分であり、まずここを抑えることが
　　事業の正常な運営につなげていく第1歩となります。

 賃金の問題

　　　基本給は従業員の貢献度に合った処遇になっていますか？

　　　　　例）Ａさんは入社15年・Ｂさんは入社15年・ＡさんとＢさんは同一の職種同じ仕事量である。
　　　　　　　
　　　　　　　Ａさんは効率的に仕事をこなし、定時に仕事を片付けて帰宅しています。
　　　　　　　ＢさんはＡさんと同じ仕事量であるにも関わらず、1日2～3時間程度残業して帰宅しています。

　　　　　　　貢献度の高い従業員と低い従業員の基本給が同じであるということはあり得ない

　　
　　　家族手当の支給は必要ですか？
　　
　　　　　例）同期入社の社員Ａさん・Ｂさんがいます。
　　　　　　　2人とも入社15年35歳です。
　　　　　　　Ａさんは独身で親元から通勤しています。Ｂさんは25歳で結婚し、現在小学生と幼稚園児の子
　　　　　　　がいます。2人の能力や人事評価の内容がほぼ同じだとした場合、賃金は同額ですか？
　　　　　　　それとも差があるべきですか？
　　　　　　　
　　　　　　　現在、家族手当廃止が40％　家族手当存続60％の傾向があります。
　　　　　　　選択肢は下記のとおりです。
　　　　　　　◆1.家族手当を廃止して、差額分を昇給原資にまわし職務や能力により基本給などに反映させる。　　　　
　　　　　　　◆2.配偶者手当を縮小し、子女への手当の額を増額する。
　　　　　　　参考）
　　　　　　　　配偶者手当10,000円/月　第1子　10,000円/月　子が高校卒業18歳3月31日に達するまで支給
　　　　　　　　すると仮定
　　　　　　　　10,000円×（17年間×12月＋3月）＝2,070,000円　
　　　　　　　　　
　　　　　　　◆2を選択した場合の選択肢は下記のとおりです。
　　　　　　　◇1.配偶者の手当を廃止し、子女の手当を単純増額
　　　　　　　◇2.子女教育手当の創設
　　　　　　　　　　例）大学生の子女については月額20,000円支給する
　　　　　　　　　　　　＠20,000円×4年間×12月＝960,000円/人
　　　　　　　◇3.次世代育成支援金制度創設
　　　　　　　　　　例）何かと費用がかかるイベント時に一時金として支給する。
　　　　　　　　　　

　　　　　　　※支給の際は社長から家族への感謝の手紙を欠かさない
　　　　　　　※全従業員の子女の年齢把握が手間であれば、賃金規定に次世代育成支援金申請書を備付け
　　　　　　　　　従業員から申請させ、手続きする仕組みを導入する。
　　　　　　　※配偶者〇〇〇円、第1子〇〇〇円、第2子〇〇〇円という設定では残業の単価に入れなければ
　　　　　　　　　ならないため修正が必要です。

　　　　営業職賃金の残業代の扱いを明確にしていますか？　
　　　　　東京高裁判決（Ｈ23.9.14）の内容を踏まえれば、事業場外みなし労働制の適用が厳格化される可能性が
　　　　　高く、これにより営業職の時間管理の仕組みの再構築を求められる可能性が高い。就業規則、賃金規定の
　　　　　見直しが不可欠となります。
　　　　　請求されてからは手遅れです。経営陣も含めた意識改革も必要です。

       賞与を利益が出た時に還元する仕組みにしていますか？　
　　　　　賞与＝基本給×〇月分という支払い方にしていませんか？
　　　　　当事務所では賞与のことを利益還元金と呼んでいます。利益還元金の規定を賃金規定に定め、従業員の
　　　　　意識改革に取り組んでいます。