離職理由ランキング　みんなの本音（DODA 2022）

1位　給与が低い・昇給が見込めない
2位　昇進・キャリアアップが望めない
3位　社内の雰囲気が悪い

特に、給与に関する不満は大きな問題です。

入社時には満足していた給与も、数年後には他社と比較して低く感じられることがあります。

今の給与体系でスタッフが安心して働けるでしょうか？

入社したばかりのスタッフとベテランの給与額の差があまり無い会社は要注意です。

当社が支援している「人が育つ人事評価制度」について紹介します。

人が育つ人事評価制度

1. 適材適所の人員配置を可能にする人材ポートフォリオ

社員の能力や成果を適切に格付けし、「人材ポートフォリオ」を作成することで、適材適所の配置が実現できます。これにより、

• 社員の強みを活かした配置が可能になる

• 成長が期待できる人材への重点投資ができる

• 配置ミスによる生産性低下を防ぐ

企業が持続的に成長するためには、社員一人ひとりのポテンシャルを最大限に引き出すことが不可欠です。

2. 管理者の評価は「職務評価」と「マネジメント評価」の2軸で実施

「管理者の評価が不透明」「あの管理者は何もしていない」という不満をなくすため、当社の評価制度では、

• 職務評価（自身の業務遂行能力）

• マネジメント評価（部下育成やチーム運営の能力）

を分けて実施します。これにより、

• 「プレイヤーとしては優秀だが管理能力が低い」管理者を明確にする

• 「部下の成長を促す管理者」を正当に評価する

• 企業の組織力を強化する

管理者の役割を明確にし、組織全体のパフォーマンス向上を目指します。

3. 仕事習熟度のチェック表で終わらせない！業績向上に直結する評価シート

「人事評価シートが、単なる業務習熟度のチェックになっていませんか？」

業務の熟練度だけでなく、会社の業績向上にどう貢献するかを評価する必要があります。当社の評価制度では、

• 決算書をもとに分析（売上、売上総利益、営業利益、労働分配率など）

• 3年後の数値目標を基準に設定

• 個人の業務が会社の業績にどう貢献しているかを可視化

例えば、「ただ作業をこなす」のではなく、「利益率の高い案件を選定できているか」「労働分配率を考慮した業務改善ができているか」といった視点で評価を行います。

人が育つ人事評価制度を導入し、会社の成長を加速させる

「評価制度はあるけど、うまく機能していない」「人事評価を経営に活かしたい」「社長不在でもスタッフだけで現場が回る組織にしたい」というお悩みをお持ちの企業は、ぜひ当社にご相談ください。

人材が育ち、適材適所の配置が進み、業績向上に直結する人事評価制度を導入することで、企業の成長を確実なものにしましょう！

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優秀なスタッフを離職させないために

スタッフが安心して長く働ける会社を目指すためには、明確な給与制度が必要です。

「人が育つ人事制度構築サービス」では、

1.給与制度設計（賃金テーブル）
　　生活給…基本給（年齢給・勤続給）
　　仕事給…基本給（職務給）
　　昇給降給基準表、昇格降格基準表

2.評価制度設計
　　2軸評価…職務評価シート、マネジメント評価シート

3.人材ポートフォリオ
　　スタッフを格付けし、個別のスキルの把握が可能です

「人が育つ人事評価制度」の特徴

• 従業員数〜50名規模の企業向けサービスで会社に合わせた制度設計
• 現スタッフをレベル別に振り分け、仕事レベルと給与が連動する仕組み
• シンプルで運用が簡単で、社長も社員も納得

なぜ、人が育つのか？

• フィードバックの提供: 定期的な評価と上司による評価結果のフィードバックにより、スタッフは自分の強みと改善点を知ることができます。建設的なフィードバックは自己改善の機会を提供し、成長を促進します。

• キャリア開発の支援: 当事務所の人事評価制度は、スタッフのキャリア開発を支援するツールとしても機能します。評価に基づいてトレーニングや教育の機会を提供することで、スキルの向上とキャリアアップをサポートします。

• 動機付けと報酬: 評価制度を通じて、仕事レベルとマネジメントが高いスタッフに対して報酬や昇進が連動することで、モチベーションを高めることができます。段階的にキャリアアップしながら、将来の「幹部候補」を育てていく仕組みです。企業の成長は「幹部」で決まります。

人が育つ仕組みは最大の節約

人が育つ仕組みは、最大の節約であり、業績向上につながります。

• すべての事業はヒトが商品: 人が育つ仕組みがキッチリ整えば、教育コスト・時間・労力・採用コストの節約が可能です。

• 業績向上: 仕組みで優秀な人材が育てば、業績向上につながります

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書籍のご紹介

「社労士が解説 給与制度を見直せば会社が変わる（Amazon発売中）」 著者：坪島 栄太 社長も社員も納得の経営×給与制度 詳細はこちら

導入後のイメージ

• 幹部候補が育ち、活躍している
• 人が育ち、社長が不在でも現場が回る組織
• 将来の給料が明確になり、社員が定着している
• 優秀な社員が定着し、強い組織になっている
• 社員定着率アップで採用コスト削減が実現

制度設計の流れ

STEP1: 経営分析

• 直近3年間の決算書を基に、課題を分析し、これから3年間の経営目標を設定

STEP2: 人材ポートフォリオ

• 職種職位ごとに社員の格付けを実施し、現在地を確認

STEP3:給与制度設計

• 「給与の型」を設計。生活給と仕事給に仕分けして、給与体系を再構築

STEP4: 賃金制度設計

• 世間賃金相場を基準委モデル賃金を設計。仕事給に関する賃金テーブルを設計し、昇給ルールや賞与ルールを設定

STEP5: 評価シート設計

• 各職種職位別に仕事を洗い出し、職務評価を設定。経営目標を基準にマネジメント評価を設定。

STEP6:制度検証

• 昇給シミュレーション、賞与シミュレーションを実施し、会社のモデル賃金を検証

STEP6: 制度資料の完成

• 人事評価制度規程、賃金規程を作成し、各種資料を完成、社員説明会の実施

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オリジナルの人事制度を導入し、社員のモチベーションを高め、会社の成長を促しましょう。

給与の決め方が分からなくて毎年悩んでしまう

「将来、お店を任せられる人材になることを期待して先行投資のつもりで給料を決めていましたが、結局は独りよがりだったんですね…」

ある社長さんは頭を抱えておっしゃっていました。

現在の給与の決め方で悩んでいる、または見直しを検討している企業様に朗報です。

この問題は「給与の型」を作ることで解決します。

給与額を「生活給」と「仕事給」に分解し、スムーズに給与体系へ移行することをおすすめします。

生活給と仕事給の分解

生活給は、基本的な生活を支えるための安定した給与です。

これは社員を雇用する以上、必ず支払う額であり、生活保障としての役割を果たします。

これにより、社員は安心して働くことができます。

仕事給は、仕事内容ごとに手当を設定する仕組みです。

仕事内容によって支給額が決まるため、社員のモチベーション向上と会社の課題解決にもつながります。

新給与体系への移行

新給与体系への移行は、以下の手順で進めることができます。

1. 生活給と仕事給の分解：

   • 生活給を人事院の相場を参考に設計し、安定した収入を保証します。
   • 仕事給を手当に振り分け、仕事内容に応じた手当を作成します。

2. 仕事給の定義：

   • 従事する仕事内容に応じた手当を設定し、その手当の支給基準を設定します。
   • 会社が抱える経営課題（売上減少、教育研修など）を解決する手段として、課題解決に関する仕事給を設計します。担当者に対して期間を限定して支給していく仕組みです。

3. 支給基準の明確化：

   • 各手当の基準を明確にし、社員がどのような取り組みをしたら支給されるのかを理解できるようにします。

このように、給与体系を生活給と仕事給に分解し、新給与体系へと移行することで、社員の安心感を保ちながら、業務（貢献度）に応じた公平な給与の配分を実現できます。

ご相談・お問い合わせはこちら

スタッフの成長を促す仕組みが導入できます。

• 職務評価（各職種職位別に仕事を洗い出し評価項目）と、マネジメント評価（会社業績向上の取組、部下育成、業務標準化など）の2軸で評価価を実施

賃金のお悩みを解決します。

人事制度構築サービスでは、賃金テーブルだけでなく新しい賃金テーブルをもとにモデル賃金を作成することができます。

新しい賃金テーブルをもとにモデル賃金を作成することにより、例えば「40歳で管理者になるとどのくらいの給与になるのか」を見える化することができます。

これにより、スタッフに対してキャリアプランと合わせた賃金説明ができるようになるだけでなく、中途採用時にいくらの給与設定にすれば良いのかといった課題への対策も可能となります。

完成する資料

5つのSTEPに沿って制度設計を進めていくと、以下のような資料が完成します。各種資料はデータでの納品となるため、運用しながら修正を加えて内容をアップデートすることができます。

概要説明書

・人材ポートフォリオ
・評価制度の運用基準/運用ルール
・賃金制度の運用基準/運用ルール

評価シート関連

・職種別階層別職務評価シート、マネジメント評価シート

賃金資料

・基本給表
・昇給ルール表
・基本給切り替えシミュレート表
・昇給シミュレート表
・賞与シミュレート表
・モデル賃金表