離職理由ランキング　みんなの本音（DODA 2022）

1位　給与が低い・昇給が見込めない
2位　昇進・キャリアアップが望めない
3位　社内の雰囲気が悪い

特に、給与に関する不満は大きな問題です。

入社時には満足していた給与も、数年後には他社と比較して低く感じられることがあります。

今の給与体系でスタッフが安心して働けるでしょうか？

入社したばかりのスタッフとベテランの給与額の差があまり無い会社は要注意です。

その給与、本当に適正ですか？

これ以上、退職者を出さないために、毎月先着5社まで無料で給与診断を実施しています。

自社の給与が高いのか、低いのか、年代別の給与課題をチェックしませんか？

こちらからお問い合わせください。

※コンサルタントや専門士業など、同業・競合他社に該当する方のお申し込みはお断りしておりますので、ご了承ください。

優秀なスタッフを離職させないために

スタッフが安心して長く働ける会社を目指すためには、明確な給与制度が必要です。

「人が育つ人事制度構築サービス」では、

1.給与設計（基本給（年齢給・勤続給））
2.給与設計（諸手当設計（生活給・仕事給））
3.人事評価制度設計（等級制度・評価制度・賃金テーブル設計）

昇給や昇格の基準を透明にすることで、離職を予防し、優秀なスタッフを定着させる仕組みを提供します。

「人が育つ人事評価制度」の特徴

• 従業員数〜50名規模の企業向けサービスで会社に合わせた制度設計
• 現スタッフをレベル別に振り分け、仕事レベルと給与が連動する仕組み
• シンプルで運用が簡単で、社長も社員も納得

なぜ、人が育つのか？

• フィードバックの提供: 定期的な評価と上司による評価結果のフィードバックにより、スタッフは自分の強みと改善点を知ることができます。建設的なフィードバックは自己改善の機会を提供し、成長を促進します。

• キャリア開発の支援: 当事務所の人事評価制度は、スタッフのキャリア開発を支援するツールとしても機能します。評価に基づいてトレーニングや教育の機会を提供することで、スキルの向上とキャリアアップをサポートします。

• 動機付けと報酬: 評価制度を通じて、仕事レベルが高いスタッフに対して報酬や昇進が連動することで、モチベーションを高めることができます。段階的にキャリアアップしながら、将来の「幹部候補」を育てていく仕組みです。企業の成長は「幹部」で決まります。

人が育つ仕組みは最大の節約

人が育つ仕組みは、最大の節約であり、業績向上につながります。

• すべての事業はヒトが商品: 人が育つ仕組みがキッチリ整えば、教育コスト・時間・労力・採用コストの節約が可能です。

• 業績向上: 仕組みで優秀な人材が育てば、業績向上につながります

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書籍のご紹介

「社労士が解説 給与制度を見直せば会社が変わる（Amazon発売中）」 著者：坪島 栄太 社長も社員も納得の経営×給与制度 詳細はこちら

導入後のイメージ

• 幹部候補が育ち、活躍している
• 欲しい人材を採用できている
• 10年後の将来の給料が明確になり、社員が定着している
• 優秀な社員が定着し、強い組織になっている
• 社員定着率アップで採用コスト削減が実現

制度設計の流れ

STEP1: 等級制度設計

• 会社が各等級に求める仕事の成果・役割を定義します

STEP2: 評価制度設計

• 職種職位ごとに職務を決定し、人事評価シートを設計

STEP3:給与制度設計

• 「給与の型」を設計。生活給と仕事給に仕分けして、給与体系を再構築します

STEP4: 賃金制度設計

• 仕事給に関する賃金テーブルを設計し、昇給ルールや賞与ルールを設定

STEP5: 制度検証

• 昇給シミュレーション、賞与シミュレーションを実施し、会社のモデル賃金を検証

STEP6: 制度資料の完成

• 人事評価制度規程、賃金規程を作成し、各種資料を完成

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オリジナルの人事制度を導入し、社員のモチベーションを高め、会社の成長を促しましょう。

給与の決め方が分からなくて毎年悩んでしまう

「将来、お店を任せられる人材になることを期待して先行投資のつもりで給料を決めていましたが、結局は独りよがりだったんですね…」

ある社長さんは頭を抱えておっしゃっていました。

現在の給与の決め方で悩んでいる、または見直しを検討している企業様に朗報です。

「給与の型」を作ることで解決します。

給与額を「生活給」と「仕事給」に分解し、スムーズに給与体系へ移行することをおすすめします。

生活給と仕事給の分解

生活給は、基本的な生活を支えるための安定した給与です。

これは社員を雇用する以上、必ず支払う額であり、生活保障としての役割を果たします。

これにより、社員は安心して働くことができます。

仕事給は、仕事内容ごとに手当を設定する仕組みです。

仕事内容によって支給額が決まるため、社員のモチベーション向上と会社の課題解決にもつながります。

新給与体系への移行

新給与体系への移行は、以下の手順で進めることができます。

1. 生活給と仕事給の分解：

   • 生活給を人事院の相場を参考に設計し、安定した収入を保証します。
   • 仕事給を手当に振り分け、仕事内容に応じた手当を作成します。

2. 仕事給の定義：

   • 従事する仕事内容に応じた手当を設定し、その手当の支給基準を設定します。
   • 会社が抱える経営課題（売上減少、教育研修など）を解決する手段として、課題解決に関する仕事給を設計します。担当者に対して期間を限定して支給していく仕組みです。

3. 支給基準の明確化：

   • 各手当の基準を明確にし、社員がどのような取り組みをしたら支給されるのかを理解できるようにします。

このように、給与体系を生活給と仕事給に分解し、新給与体系へと移行することで、社員の安心感を保ちながら、業務（貢献度）に応じた公平な給与の配分を実現できます。

ご相談・お問い合わせはこちら

人が育つ人事評価制度で会社が変わります

各職種に合った評価項目を多数用意しているので、職種に合わせた評価シートを作成することができます。

スタッフの成長を促す仕組みが導入できます。

• 定性評価（達成のために何をしたか：数字では表すことのできないものに対する評価）と、定量評価（顧客獲得件数・目標達成率：数値で表せるものに対する評価）を織り交ぜた職務評価項目
• 定性評価の行動評価項目

賃金のお悩みを解決します。

人事制度構築サービスでは、賃金テーブルだけでなく新しい賃金テーブルをもとにモデル賃金を作成することができます。

新しい賃金テーブルをもとにモデル賃金を作成することにより、例えば「40歳で課長になるとどのくらいの給与になるのか」を見える化することができます。

これにより、スタッフに対してキャリアプランと合わせた賃金説明ができるようになるだけでなく、中途採用時にいくらの給与設定にすれば良いのかといった課題への対策も可能となります。

完成する資料

5つのSTEPに沿って制度設計を進めていくと、以下のような資料が完成します。各種資料はデータでの納品となるため、運用しながら修正を加えて内容をアップデートすることができます。

概要説明書

・キャリアパス
・等級制度の運用基準/運用ルール
・評価制度の運用基準/運用ルール
・賃金制度の運用基準/運用ルール

評価シート関連

・職種別階層別評価シート

賃金資料

・基本給表
・昇給ルール表
・基本給切り替えシミュレート表
・昇給シミュレート表
・賞与シミュレート表
・モデル賃金表

生産性を上げる人事評価の中身とは？
生産性を上げていくためには、売上総利益を増やしていくことがポイントになります。

売上総利益を増やすためには、

ポイント1：売上を最大にすること　

ポイント2：原価を最小にすることです。

各目標を達成するために、会社の問題点を洗い出し、解決するプロジェクトとして従業員に1人1人を個別面談しながら、プロジェクトリーダーに任命します。

また、生産性の計算式から、ポイント3：雇用保険加入者数の管理も重要なポイントです。

こちらは、労働分配率に影響していくるところです。

以下の項目から選択していきます。

ポイント1-1：目標　
・経常利益
 ポイント1-2：計画
・どの商品で稼ぐのか？　誰に売るのか？（顧客の明確化）　商品販売数はいくらか？　どうやって売るのか？
　競合他社との差別化はどうするのか？
 ポイント1-3：売上増の具体的戦略　（プロジェクト）
・月間新規顧客（紹介あり、紹介なし）
・月間リピート率
・顧客単価（高利益商品比率）
・月間キャンセル率（予約ある業種）ＴＥＬあり、ＴＥＬなし
・中断率
・月間顧客数
 ポイント1-4：ギャップ解消（目標達成できない問題点⇒解決可能か否か⇒可能なら以下の選択から選出）
・社員教育
・設備投資
・組織図見直し

 
ポイント2目標 （ポイント1と同じ手順）
・在庫回転期間
・仕入額のチェック
・5Ｓ活動の徹底