中小企業の人事評価制度――合理的なのはどちら？

「洗い替え方式」vs「昇給表による積み上げ方式」

人事評価制度を導入する際に、社長から聞かれる質問があります。

「評価点で給与を決める“①洗い替え方式”と、②昇給表で少しずつ上げる方式、どっちがいいですか？」

結論から言うと、

「会社が、業績や成果をどの程度重視するのか？によって変わってきます。
　中小企業にとってどちらを選択するかで強いメッセジージとなります。」

① 洗い替え方式とは？

評価点によって毎年給与を「ゼロベースで再設定」する方式です。

たとえば、

• 90点 → 30万円

• 80点 → 25万円

• 70点 → 20万円

というように、評価点数で給与が直接決まる仕組みです。

【メリット】

• 評価結果がダイレクトに給与へ反映される

• 「成果主義」が明確で、社員にも分かりやすい

【デメリット】

• 評価が1回変わるだけで給与が大きく変動し、社員の生活が不安定になる

• 一時的な評価ミスで不公平感が生まれやすい

• 経験や能力の積み上げが反映されにくく、長期的な成長意欲が下がる

• 人件費予算が読めず、経営計画を立てにくい

成果主義を徹底したい会社には魅力的です。

② 昇給表で少しずつ変動する方式とは？

評価点に応じて「昇給額」だけが変わる積み上げ式です。

たとえば、

• S評価：＋6,000円

• A評価：＋4,000円

• B評価：＋2,000円

• C評価：±0円

• D評価：－2,000円

といった形で、毎年の給与に少しずつ差がついていきます。

【メリット】

• 安定性と公平性のバランスが良い

• 評価の誤差があっても、極端な影響が出ない

• 昇給・賞与と連動させやすく、運用が簡単

【デメリット】

• 成果主義を強く打ち出したい会社には「変化が小さい」と見える

• 優秀社員への報酬差がやや緩やかになる

結論：成果重視か？年功重視か？

日本の中小企業は、これまで「長期雇用」や「現場の安定」を前提にしています。

そのため、
「点数によって昇給表で少しずつ変動する制度」のほうが、社員の安心感・評価の納得感・人件費の安定を確立出来ました。

一方で、
年功序列が崩壊しつつあります。
「成果をもっと反映したい」「成長スピードを高めたい」企業では、昇給表をベースにしつつ、一部だけ洗い替え方式を取り入れるハイブリッド型が最適です。

まとめ

• 「洗い替え方式」は変動が大きく、短期的な成果重視

• 「昇給表方式」は安定・公平・運用のしやすさ重視

• 成果主義を強めたい場合はハイブリッド設計が有効

社員を伸ばしながら、人件費をコントロールする。

それが中小企業にとって“本当に機能する評価制度”です。

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