【賃金制度】なぜ、会社の成果を定義するのか？

社長「なぜ、人事評価に会社の成果を定義する必要があるのですか？」

社労士「会社で利益を継続して出していくためですよ。

利益を出すための成果を定義しない場合、評価することが目的の評価制度になってしまいます。

それでは社長の経営不安はいつまで経っても解消されないでしょう。

因みに日本企業の人材マネジメントの一番の問題は、人事戦略と経営戦略が連動していないことです。」

パーソル総合研究所「タレントマネジメントに関する実態調査」

「社員が会社の業績に無関心だ」

「コロナの影響を受けているのに社員に危機感が無い」

このような声を社長から伺うことがよくあります。

このような問題を解決するには…

まず、経営戦略と人事戦略を連動させることです。

連動するためには、まず、会社の業績成果（数値目標）を明確にすることが必要です。

会社の業績成果が明確になることで評価基準が明確になります。

会社の業績（成果）➡人事制度（昇給、賞与、昇格降格など） 

会社の業績成果（数値目標）を設定していない場合、社長と各社員の働く価値観がバラバラになりがちです。

社員は、自己判断で良かれと思ってがんばっているのに会社が評価してくれないと不満を募らせてしまうことはよくあります。