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2022/2/6
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【人事評価】なぜ、人事評価制度を導入すると失敗するのか？ |
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 会社がある程度の規模になってきたとき、社長がコンサル会社に人事評価制度を依頼するとなぜほとんど失敗するのでしょうか？ 記事 社長、なぜ昇給が無いんですか（怒）前編 社長、なぜ昇給が無いんですか（怒）中編 社長、なぜ昇給が無いんですか（怒）後編 ●記事のような労使間トラブルがあったとき、多くの社長は人事評価制度を導入すれば解決できると考えます。 そして、コンサルタントに次のような依頼をします。 職務分析とは、職務（例えば、レジなど）に求められている仕事の内容を洗い出したうえで、当該職務の遂行に必要な知識や能力、経験、責任、権限または職務の難易度等を明らかにすることです。 各社員と面談しながら、職務分析を実施します。 その結果、職務説明書（職能要件書）が出来上がります。 職務分析後、職務に対応した賃金等級表や評価シートを作成し人事評価制度を構築していきます。 数か月かけて人事評価制度ができたし、これで本当に社長の不安がなくなるのか… 答えはＮＯです。 ●そもそも、なぜ人事評価制度を導入しようと思ったのか？ 会社の業績が悪化して、赤字になったので賞与や昇給を減額したとき、トラブルになったのではないでしょうか？ 従業員は会社の数字、経営状況がほとんど分かりません。 まず、人事評価制度を導入する目的（なぜ導入するのか？）を明確にしないと、高額な報酬、時間、手間を掛けて作って導入しても失敗します。 ここでの目的は、事業が長期持続するために、会社の業績向上（黒字化）のため、人事評価制度を導入することです。 経常利益が増えたとき、人事評価制度の導入は成功と言えます。
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