2019/4/28

社労士連携による助成金

これまで、他士業の方と仕事をしたことはありましたが、ここ最近社労士の方と仕事をすることが増えてきました。
というのも、取引先で既に顧問社労士（給与処理、入退社手続き）がいるケースで私が助成金コンサルとして携わるケースです。
経営者からは、給与計算関係は今の先生にお願いして、助成金や給与制度見直し・労務相談はお宅にお願いするよというケースが増えてきました。

実際に助成金申請していくうえで就業規則がキモになってくるため、顧問社労士（顧問の方が作成している場合）の方にいくつか修正をお願いしていきます。こちらで全て就業規則・諸規定を作成した方が早いのですが、既存の規定を無視するわけにはいかないので、顧問の先生と連携しながら修正していきます。

ただ、お互い就業規則の専門家なので一部条文の削除について協議することもあります。

助成金をもらうための就業規則のポイントは次のとおりです。

1.就業規則の適用範囲
会社の就業規則がどの従業員に向けた内容なのか明記しておく必要があります。よくあるのが、パート、嘱託は別に定めるとなっているケースです。この場合、パート規定と嘱託規程が無ければ助成金が貰えません。
規定が無い会社がほとんどなので、顧問社労士がいる会社では新規にパート等の規程作成をお願いします。
また、就業規則に全社員に適用すると定めてある場合、勤務時間、休日、昇給、賞与、退職金、賃金体系についてパート、嘱託各個別に定めるようお願いします。

2.就業規則の適用範囲に対象者が在籍していないケース
役所の審査では、どのような従業員が在籍しているのかチェックされます。現在嘱託社員が在籍していない、今後嘱託社員を採用予定が無いのであれば、不要な雇用区分は削除をお願いしています。

このように助成金を申請するときに、会社の法律ともいえる就業規則に不備等がないかを必ずチェックしていきます。不備が無いように整備して、はじめて助成金を申請できるスタートラインに立つことができます。助成金を獲得する為に就業規則を正しく整備することは、会社が金融機関から融資を受けるために事業計画書をきちんと作るようなものに似ていると思いませんか？

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