評価シートの集計で見えてきた本当の経営課題

〜数字が語る組織の成長ポイント〜

本日、ある企業の人事評価シートの集計を行いました。

一般職の「業務スキル評価」と、管理職の「マネジメント業務スキル評価」をそれぞれ５段階評価で実施しました。

各評価項目にウエイト（重み付け）を設定し、「ウエイト × 評価点数」の合計で最終スコアを算出する仕組みです。

この会社の評価制度の目的は明確です。

「頑張って貢献した人と、そうでない人との処遇に差を設ける」

そして、次のステップとして「貢献度が低かった人への成長支援」を行うこと。

つまり、評価は“線を引くため”ではなく、“育てるため”にあるのです。

集計して見えた驚きの結果

実際に集計を進めてみると、意外な傾向が見えてきました。

部長クラスの評価点が全体的に低かったのです。

一般職は着実にスキルアップを重ねている一方で、管理職層の「部下育成力」と「財務責任（数字への意識）」の項目が伸び悩んでいました。

つまり、マネジメント層が組織成長の“ボトルネック”になりつつあるというサインです。

評価は「教育の羅針盤」

この結果から明確になったのは、「管理職教育の必要性」です。

評価シートを集計することで、誰がどこに課題を抱えているのかが“見える化”されます。

これにより、今後の教育テーマが自然と浮かび上がってきます。

たとえば、

• 部下育成が弱い → 面談・フィードバック研修

• 財務責任が弱い → 部門別損益（PL）管理研修
  
  といったように、点数が「教育の方向性」を教えてくれます。

評価はゴールではなく「スタート」

今回の評価結果は、冬の賞与に反映されます。

頑張った社員が正当に報われるようにすることは当然ですが、もう一歩進んで、低評価の社員・管理職には**「次に何を強化すべきか」**を明確に示すことが、真の人事評価の目的です。

数字の裏にあるメッセージを経営として読み解き、次の成長支援につなげていく――これこそが、会社を強くする評価制度です。

評価とは「差をつける」ためではなく、「成長を促す」ためのツール。

この企業のように、評価結果を人材育成にしっかりと活かしていくことが、持続的な組織成長の鍵となります。

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