最近、こんなご相談が増えています。
「求人を出しても応募が来ない」
「せっかく入社してもすぐ辞めてしまう」
「人事評価制度を作ったが、どうやら若手は不満があるようだ」
――このような悩みを抱えている企業に共通するのが、「部分的な取り組みだけで解決しようとしている」ことです。
たとえば採用活動。
魅力的な求人票を書き、SNSで発信し、面接スキルを高めても、それだけでは効果は限定的です。
なぜなら、根本的な問い――「この会社はどこを目指すのか」「実現にはどんな人材が必要なのか」――が明確でなければ、どんなに取り繕っても“なんとなくの採用”になってしまうからです。
人事評価制度についても同様です。
評価制度単体では意味を持ちません。
「評価と経営方針がつながっているか？」「教育計画とリンクしているか？」「仕事と賃金（年収）がトレードオフになっているか」
これらが連動していないと、社員からは「何のための評価か分からない」と受け取られてしまいます。
これは、ダイエットに例えると分かりやすいかもしれません。
本気で痩せたいなら、「睡眠」「生活習慣」「食事」「運動」など全体を見直す必要があります。
ところが多くの人は、**「とりあえず食事制限だけ」**で始めてしまい、結局リバウンドする。
人事の取り組みもこれと同じです。部分的な施策では、持続的な変化は起きません。
私たちがコンサルティングを行う際には、必ず「経営方針（戦略）」から確認します。
そこから、人事評価、キャリア設計、教育、採用計画までを一本の軸でつなぐことで、ようやく人が育ち、定着し、成果につながる土台が整うのです。
「評価制度を整えること」は目的ではありません。
経営を伸ばす手段であり、そのためには“全体設計”が必要です。
「そもそも、うちの戦略って何だっけ？」
そんなところからでも大丈夫です。
御社の未来をつくる仕組み、一緒に整えていきませんか？
ご希望があれば、貴社の業種特性に合わせてアレンジ可能です。必要あればご連絡ください。
