オリジナル人事評価制度

転職理由ランキング(DODA 2022)

1位 給与が低い 昇給が見込めない
2位 昇進・キャリアアアップが望めない
3位 社内の雰囲気が悪い 

入社時の給料には満足していたが、2年、3年たって、入社したときから給料がほとんど変わっていないと社員はどのように感じるでしょうか?

「このままこの会社にて将来は大丈夫だろうか?」

不安に感じてしまうのではないでしょうか?

気が付いたら同業他社の同年代より給料が低くなったしまうことも少なくありません。




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これ以上、退職者を出さないために…

無料で給料診断を実施します。

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※コンサルタントや専門士業など、同業・競合他社に該当する方のお申し込みはお断りしておりますので、ご了承いただきますようお願い申し上げます。


せっかく採用した社員を離職させないために

社員に安心して長く働いてもらうためには、会社がこういう方針で、こういう成果を重視していて、こういう評価で、こういう点数であれば、このような待遇になるという基準が必要です。

そこで離職を予防し、優秀な社員を定着させ、人材を育てる仕組みとして人事評価制度を導入しませんか?

社員は昇給や昇格の基準が不透明だと、このままこの会社で働いても将来大丈夫だろうか…と不安になり離職していきます。

人手不足の企業であっても、未経験者を採用し、まず易しいレベルの仕事から段階的に習得していく仕組みなので人材育成につながり人手不足解消効果が見込めます。


等級制度・評価制度・賃金制度をトータルに設計できます。

従業員数5名〜50名規模の企業に向けたパッケージサービス

それが「オリジナル人事制度構築サービス」です。

現社員をレベル別に振り分け、レベルと給与が連動する仕組みなので、レベルが高い人材が育ちます。


※コンサルタントや専門士業など、同業・競合他社に該当する方の資料請求はお断りしておりますので、ご了承いただきますようお願い申し上げます。

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給与制度を見直せば会社が変わる(Amazon 発売中)」
著者 坪島 栄太
社長も社員も納得 経営×給与制度

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人事制度構築サービスとは、等級制度、評価制度、賃金制度を設計し、導入から運用に至る一連のコンサルティングを提供する仕組みで、従業員数5名~50名規模の企業に向けた人事制度のパッケージ商品です。

なお、従来の制度では、勤務態度や能力が評価の要素とされることがありましたが、オリジナル人事評価制度では主に仕事の習熟度や役割に焦点を当て「育成」をポイントにする。ランクごとの仕事(易~難)や役割(新人、リーダー、マネジメント)に対してどれだけ習熟したかを重視します。

そのため、人手不足の企業であっても、未経験者を採用し、まず易しいレベルの仕事から段階的に習得していく仕組みなので人材育成につながり人手不足解消効果が見込めます。

さらに、人事制度構築サービスは評価制度だけでなく、賃金制度まで含んだパッケージです。

賃金表とモデル賃金表を併せてご用意いたしますので、妥当性検証が行うことが可能です。そのため、人事制度に対する従業員の納得性や安心感も高まります。


こんなお悩みはありませんか?

●人事制度を作成したいが人事制度構築にかける時間がない
●自分の会社の業界に合った評価制度を作成したい
●小さな会社だし人事制度の知識がないけど、人事制度を作成できるだろうか…

社員から次のような要求があったらどうしますか?


昇給について
今回ベースアップが無いのはなぜか?納得のいく説明を求めます。

業務負担増について
欠員補充が無く各人の負担が増えていますが、退職者が出ても補充が無く、仕事量は増加したにも関わらず、それに対する評価をしていないのはなぜか?

評価されることで モチベーションの向上も期待できるが無ければ無理である。

基本給について 
公務員は俸給表で職種別に分かれて基本給が決まっている。会社では職種が分かれているのに基本給が同じことに納得いかない。

なぜ、分かれていないのか?


賞与 
賞与の支給基準を明確にするよう社長に申し入れたがなぜ明確にしないのか?

数字できちんと提示してください。不信感があり、はっきり分かる形で説明を求める

会社経営について 
社長家族の役員報酬について名義貸しのようなグレーゾーンがあると聞いたが、それは正しい経営をしていると言えるのか?


突然、全社員が要求してきたケースですが、みなさんはきちんと説明できますか?

人事評価制度構築サービスはこのような問題を解決できます。

人事評価制度導入で会社が変わります。


導入後のイメージ

●幹部候補が育ち活躍している
●良い人材が採用できている
●10年後の将来の給料が明確になり社員が定着
●優秀な社員が定着し強い組織になっている
●社員定着率アップで採用コスト削減できている


最短2か月でオリジナル制度を導入できます。

各職種に合った評価項目を多数用意しているので、職種に合わせた評価シートを最短2か月で作成することができます。


スタッフの成長を促す仕組みが導入できます。
  • 定性評価(達成のために何をしたか:数字では表すことのできないものに対する評価)と、定量評価(顧客獲得件数・目標達成率:数値で表せるものに対する評価)を織り交ぜた職務評価項目
  • 定性評価の行動評価項目

賃金のお悩みを解決します。

人事制度構築サービスでは、賃金表だけでなく新しい賃金表をもとにモデル賃金を作成することができます。

新しい賃金表をもとにモデル賃金を作成することにより、例えば「40歳で課長になるとどのくらいの給与になるのか」を見える化することができます。

これにより、従業員に対してキャリアプランと合わせた賃金説明ができるようになるだけでなく、中途採用時にいくらの給与設定にすれば良いのかといった課題への対策も可能となります。

人事制度構築サービスのポイント

業界に適したオリジナルの制度設計が可能

法令を理解していなくても、昨今話題となっている同一労働同一賃金への対応まで含んだ人事制度の仕組みを完成することができます。

等級・評価・賃金制度をトータルに設計

人事制度は等級/評価/賃金の3つの制度が整って初めて機能する仕組みです。
人事制度構築サービスはパッケージサービスでありながら、この3つの制度を同時に設計することが可能なサービスです。

全国の専門家のノウハウを凝縮したパッケージ

中小企業に対する人事、労務の専門家である全国の社会保険労務士50事務所とパートナー契約を結び、各専門家の得意分野におけるノウハウをパッケージへ展開しています。
システム会社でも単独のコンサルティング会社でもない専門家集団が運用するサービスだからこそ、「等級制度」「評価制度」「賃金制度」の3つを5つのステップで完成させることが可能となります。

業界別パッケージ

人事制度構築サービスでは以下の業界(職種)に対応した正社員向けパッケージを用意しています。また、同一労働同一賃金対応パッケージとして、正社員向けパッケージと合わせて「派遣スタッフ向け」「パートタイマー向け」パッケージをご利用いただけます。

一般企業

営業、事務、物流、製造といった一般企業で働く社員に合わせた評価シートや賃金表づくりを短期間で実現します。

 

クリニック

医師、看護師、臨床工学技士といったクリニックで働くスタッフに合わせた評価シートや賃金表づくりを短期間で実現します。

 

歯科

歯科医師、歯科衛生士、歯科技工士、看護師、医療事務といった歯科で働くスタッフに合わせた評価シートや賃金表作りを短期間で実現します。


介護業

訪問介護、通所介護、ケアマネ、サ責等といった介護施設で働く職員に合わせた評価シートや賃金表づくりを短期間で実現します。


製造業

組立加工、製造、品質管理、生産管理、倉庫物流等といった製造業で働く社員に合わせた評価シートや賃金表づくりを短期間で実現します。

 

その他業種

自動車販売・建設・飲食・小売・IT&Web関連・美容院・税理士事務所・社会保険労務士事務所など

企業版パッケージ(6職種)

営業職 / 販売職 / 仕入職 / 物流職 / 製造職 / 事務職

製造業版パッケージ(17職種)

旋盤工①(普通旋盤・フライス盤・平面研削盤) / 旋盤工②(数値制御旋盤) /  MC(マシニングセンタ)職 / 金属プレス加工
RCS(鋳造用樹脂被膜砂) 製造職 / 木材・木製品製造業 / 中子製造職 / 化学製造業 / メッキ工 / 塗装工 / 板金工
機械組立 / 金型制作職 / 溶接工 / 物流 / 成形加工職 / 食品製造業

建設業版パッケージ (5職種)

現場業務 / 電気・空調 / 設計 / 施工管理 / 庭師

医療・介護版パッケージ(16職種)

訪問介護 / 通所介護 / 看護師 / サービス責任者 / ケアマネ / 療法士 / 管理栄養士 / 調理師
医師 / 歯科医師 / 医療事務 / 歯科衛生士 / 歯科技工士 / 放射線技師 / 療法士 / 医院運営

その他(4業種)

飲食業(厨房/ホール/店長/エリアマネ) / 美容室(アシスタント/スタイリスト) / エステ / 保育園 / システム開発
産業廃棄物 / 税理士事務所 / 社会保険労務士事務所 等 拡大中

制度設計の流れ

人事制度を構成する3つの柱である「等級制度」「評価制度」「賃金制度」をステップごとに順番に設計していきます。

STEP1.
等級制度設計(等級定義の編集/昇格降格要件の設定)

貴社に最適な等級数を決定して、各等級に求める成果を定義します。各等級に対して会社が求める成果の役割や責任を定義します。定義文はテンプレートをご用意していますので、そのテンプレートを修正していくことで貴社に合った定義を作成します。
また、昇格や降格の決定に関するルールを決定します。

STEP2.
評価制度設計(評価項目の選択/評価着眼点の編集/評価ルールの設定)

職種職位ごとに職務評価(各職種に必要な専門職務)と行動評価(各階層に必要な行動要件)の評価項目を選択して評価着眼点を編集することで評価シートを設計します。
また、評価スケジュールや評価ランクの設定、評価者、評価面談などの評価ルールを決定します。

STEP3.
賃金制度設計(基本給表の作成/昇給賞与ルールの設定)

諸手当の統廃合や支給基準を見直した上で、各等級の初号金額や昇給ピッチ額を設定して基本給表を設計します。
また、昇給ルールや賞与ルールも設定します。

STEP4.
制度検証(賃金シミュレーションの実施/モデル賃金の検証)

新たな手当や基本給表にもとづき在籍従業員を対象とした賃金明細の切り替え、昇給による人件費推移の検証、総額管理をベースとした賞与ルールへの切り替えシミュレーションを行います。
また、新しい手当や基本給表をもとにモデル賃金を作成して検証を行います。

STEP5.
制度資料の完成(人事制度概要説明書の作成/各種資料類の完成)

これまでに設計してきた等級制度・評価制度・賃金制度に関する決定事項をとりまとめて人事制度概要説明書を作成し、人事資料一式(概要説明書・評価シート関連・賃金資料)を完成させます。

完成する資料

5つのSTEPに沿って制度設計を進めていくと、以下のような資料が完成します。各種資料はデータでの納品となるため、運用しながら修正を加えて内容をアップデートすることができます。

概要説明書

・キャリアパス
・等級制度の運用基準/運用ルール
・評価制度の運用基準/運用ルール
・賃金制度の運用基準/運用ルール

評価シート関連

・職種別階層別評価シート

賃金資料

・基本給表
・昇給ルール表
・基本給切り替えシミュレート表
・昇給シミュレート表
・賞与シミュレート表
・モデル賃金表

資料請求はこちら

※コンサルタントや専門士業など、同業・競合他社に該当する方の資料請求はお断りしておりますので、ご了承いただきますようお願い申し上げます。


人事評価制度 記事一覧


●記事 賃金トラブル 社長、なぜ昇給が無いのですか?…こちら

●記事 なぜ、社員は経営数字に反応しないのか?…こちら


●記事 黒字化する人事評価とは…こちら

●記事 なぜ、給与が高いだけでは社員がやる気にならないのか?はこちら

●記事 賞与はいくら支払ったらいいですか?はこちら


●記事 なぜ、人事評価制度だけ導入すると失敗するのか?…こちら

●記事 私たちは、お金が欲しくて働いているわけではありません…こちら


●記事 なぜ会社の成果を定義するのか?…こちら


生産性を上げる人事評価制度とは?
厚生労働省が活用している指標は次のものです。

生産性=(営業利益+人件費+減価償却費+不動産賃借料+租税公課)÷雇用保険被保険者数

つまり、分子の粗利益の一部を分母の雇用保険加入者(週20時間以上)で除して、1人当たりいくら稼いでいるかを表した式です。

この数値が直近の決算書と3年前と比較して助成金支給額を増額するか否かを判断しています。 

生産性を上げるとは、計算式で算出された数値が高くなるということです。

当事務所では、この生産性を上げる仕組みである人事評価制度を導入するお手伝いをしています。

生産性を上げる人事評価の中身とは?
生産性を上げていくためには、売上総利益を増やしていくことがポイントになります。

売上総利益を増やすためには、

ポイント1:売上を最大にすること 

ポイント2:原価を最小にすることです。

各目標を達成するために、会社の問題点を洗い出し、解決するプロジェクトとして従業員に1人1人を個別面談しながら、プロジェクトリーダーに任命します。

また、生産性の計算式から、ポイント3:雇用保険加入者数の管理も重要なポイントです。

こちらは、労働分配率に影響していくるところです。

以下の項目から選択していきます。

ポイント1-1:目標 
・経常利益
 ポイント1-2:計画
・どの商品で稼ぐのか? 誰に売るのか?(顧客の明確化) 商品販売数はいくらか? どうやって売るのか?
 競合他社との差別化はどうするのか?
 ポイント1-3:売上増の具体的戦略 (プロジェクト)
・月間新規顧客(紹介あり、紹介なし)
・月間リピート率
・顧客単価(高利益商品比率)
・月間キャンセル率(予約ある業種)TELあり、TELなし
・中断率
・月間顧客数
 ポイント1-4:ギャップ解消(目標達成できない問題点⇒解決可能か否か⇒可能なら以下の選択から選出)
・社員教育
・設備投資
・組織図見直し

 
ポイント2目標 (ポイント1と同じ手順)
・在庫回転期間
・仕入額のチェック
5S活動の徹底

評価シートのポイント
本日は、ある社長と人事評価制度についての打ち合わせです。

人事評価制度構築でポイントになってくるのが、

会社の成果です。基本的には、経常利益を評価シ
ートに落とし込んでいきます。

・会社の成果⇒人事評価シート⇒成果スキル

・成果を出す社員像⇒人事評価シート⇒業務×プロセス思考×勤務態度

 昇給額の決め方(医療機関)
 
「今年の昇給はどのくらいがいいんですか?」

 先日、ある医院の院長(広島)から相談がありました。

 
「世間相場的にこの昇給額が妥当ですか?」
 別の医院の院長からも質問がありました。
 この件についてはまず昇給額算出の根拠がポイントです

                                ‥‥続きはこちら

 パートが昇給してください!と主張してきた

ある医院の院長(広島市)から相談がありました。

「うちで勤めて、かれこれ5年近くになるパートの看護師Aがいるんだけど、昨日時給を上げて下さい!
って言ってきてね。  来週返事すると言ったんだが、どうしたらいいんだろうか?」 

                                            ‥‥続きはこちら

 院長、これ説明できますか?

歯科医院の職員(東広島市)と個別面談をしました。

「長く働いている私たちと入社半年のAさんの賞与や昇給の額が同じなのはおかしくないでしょうか?
 
 新人のAさんも同じ額をいただくのは、気が引けると言っているんですけど、この件についてどう
 思われますか?」

突然、そのような質問がありました。

                                                 ‥‥続きはこちら


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