労務管理Q&A ver2
 
  Q,ズバリ会社の年間休日数の最低ラインの出し方!

「会社の年間休日日数のギリギリ最低ラインの出し方ってあるの?
よその会社のを参考にしているんだけど…。よく分からないんだよね~」

 なるほど。

 ひょっとしたら、知らない間に休日日数が労働基準法の制限をオーバーしている
 可能性がありますね。

 年間休日日数の最低ラインの算出方法は意外と簡単です。 

 365÷7×40÷(1日の所定労働時間)

1日の所定労働時間が8時間の場合は、
(365日÷7)×40÷8=260.71
つまり、年間所定労働日260日が限度です。
365-260=105日が年間休日日数の最低ラインです。


(1年変形労働時間制の場合)
1日の所定労働時間を7時間とした場合、
年間休日を68日とし、297日まで働かせることができるかというと、そうではなく、
1年変形労働時間制の場合、法で最低85日を確保するように
決められているので、休日は85日までしか設定することができません。

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  Q,試用期間と正社員の違いは?


「試用期間と正社員の違いって何?いまいち差が分からないんですが…。

試用期間中は社会保険や雇用保険に加入させないといけないんでしょうか?」

なるほど。

このあたりあいまいなままにしている会社が多いですね。

試用期間は、正社員採用を前提とした契約になります。


試用期間中は、あくまで会社の業務に適正があるかどうか判断する期間という
位置付けですが、実際は試用期間を経過すると、自動的に正社員に採用されるケースがほとんどです。


そういう意味でも、実質正社員と同じであるといえます。

また、社会保険や雇用保険についても試用期間経過後、長期の雇用が見込めるのであれば、試用期間中
から加入させなければなりません。

なお、試用期間14日以内に解雇する場合、解雇予告手当(または解雇予告)する必要がありません。
(解雇の合理的理由などは求められますが)

  Q,役員の退職金はいくらが妥当か?

 「近いうちに、私(代表取締役)退職するんだけど、いくらぐらい退職金もらってもいいの?」

体的にいくらまでならよいという基準があるわけではありませんが、あまりに高額だと損金になりません。

ひとつの目安として勤続年数、退職理由、同業種の実態から見て相当な金額としています。

 一般的な目安として使われている算出方法は、

 最終月額報酬×在任年数×功績倍率(1~3)

<例>
150万円×40年在任×功績倍率3=1億8000万円

役員の退職金は、株主総会で決議し、取締役会で具体的な
金額を決定。

  Q,解雇はどういうときに有効か?

先日、試用期間中の解雇予告が必要なのか?という記事を書いたので、

解雇について触れたいと思います。

解雇とは?

『解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、、社会通念上相当と
みとめられないときは、無効とする』 
                      (労基法 18条)

あいまいでぼやけた印象が残る条文ですね。


逆に、解雇は客観的に合理的理由がきちんとあり、社会通念上相当とみとめられれば有効ということになります。

では、合理的理由、社会通念上相当とは、分かりやすく言うとどういうことなのか?


答え


客観的に合理的理由がある
…誰がみても解雇される側に解雇されるだけの理由がある

社会通念上相当
…会社側も解雇を避けるために様々な手を尽くしてきたがもう解雇以外に方法がないよなぁという状況

上の2つを満たせば解雇は有効であるということになります。

ただ、解雇については、退職届が会社に残らないため、

後々トラブルに発展しやすく、上記2点を満たした場合でも慎重に処すべきです。


  Q,解雇予告手当


 

「試用期間中の解雇は、解雇予告はいらないんですよねっ?」

その質問に答える前に、解雇予告とは何か?


労働基準法によると

“使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも

30日前にその予告をしなければならない。”

これが解雇予告です。


では、試用期間中の解雇は、解雇予告はいらないのか?


答え

14日以内であれば解雇予告は必要ありません。

ただ、14日を超えて雇用した場合、解雇予告が必要なります。

さらに誤解のないように付け加えると、14日以内なら解雇予告なく

当然に解雇できるものではなく、やはり客観的に合理的な理由が必要となってきます。

不景気なのか解雇に関する相談が増えてきています。


解雇はあくまで最終手段です。個人的に解雇は極力避けるべきだと考えています。




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