「人の問題」は採用の瞬間に9割決まる
― 雇用契約書を軽視していませんか？ ―
✔ トラブル社員が辞めない
✔ 残業代で数百万円の請求
✔ 解雇できず、現場が崩壊
もし一つでも心当たりがあるなら、原因は“今”ではありません。
採用の瞬間、すでに決まっています。
なぜ「入り口」で9割決まるのか？
答えはシンプルです。
ルールが無い会社には、社員の“都合のいい解釈”が生まれるから
そして、そのルールを決めるのが「雇用契約書」です。
【実例①】残業代トラブル 500万円
ある運送会社の話です。
- 「みなし残業」の記載なし
- 残業の定義も曖昧
- 口頭説明のみ
結果…
退職後に残業代請求
過去2年分を遡及
約500万円の支払い
社長は言いました。
「そんなつもりじゃなかった…」
でも、“書いていないこと”は通用しません。
【実例②】問題社員が辞めない
あるサービス業のケース。
- 試用期間の条件が曖昧
- 本採用の判断基準なし
- 解雇事由の明記なし
結果…
明らかに社長指示に反発し問題行動がある社員
しかし解雇できない
現場の士気が崩壊
社長はこう嘆きました。
「最初にちゃんと決めておけばよかった…」
【実例③】「聞いてない」が通る会社
- 配置転換の規定なし
- 業務内容が限定的に記載
- 転勤・異動の合意なし
結果…
配置転換を拒否し、 「契約違反」と主張
会社が負ける
社長に知ってほしい現実
労務トラブルの本質はこれです。
問題は“人”ではない
問題は“ルール不在”
そしてそのルールは、
✔ 採用時にしか作れない
✔ 後から変えるのは極めて困難
つまり結論
「雇用契約書で9割決まる」
では、何を整備すべきか？
最低限、次の項目です。
- 社長がスタッフに期待する働き方や業務内容
- 残業の取り扱い
- 定期昇給、賞与、退職金の明確化
- 配置転換・異動の可能性
- 解雇・退職のルール
- 副業・情報管理の制限
ここが曖昧だと、すべて後手に回ります
よくある社長の誤解
❌「とりあえず採用してから考える」
❌「昔からのやり方で問題ない」
❌「トラブルになったら対応する」
これはすべて逆です。
トラブルは“防ぐもの”であって、“対応するもの”ではない
あなたの会社は大丈夫ですか？
✔ 雇用契約書がテンプレのまま
✔ 社員ごとに条件がバラバラ
✔ 口頭説明に頼っている
一つでも当てはまれば危険です。
最後に
社長の仕事は、
売上を作ること
組織を守ること
です。
そして「組織を守る最初の一手」が
雇用契約書です
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